5.賃金
| Q | A | |
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| 28 | 時間外労働が深夜時間に及んだ場合は、通常の賃金の50％以上の割増賃金の支払いが必要である |  時間外労働の割増25％以上＋深夜労働の割増25％以上の、合計50％以上の割増賃金の支払いが必要である（労基法37条、労基則20条）。 |
| 29 | 法定休日の日の労働が所定労働時間を超えた場合は、通常の賃金の60％以上の割増賃金の支払いが必要である |  休日労働に時間外労働の概念はなく、所定労働時間を超えて労働したとしても、割増は休日労働としての35％以上のみである（平11.3.31基発168、政令）。但し、休日労働が深夜に及んだ場合には、休日労働の割増35％以上＋深夜労働の割増25％以上の、合計60％以上の割増賃金の支払いが必要である（労基則20条2項）。 |
| 30 | 管理監督者に対しては、時間外・休日・深夜に労働した場合でも割増賃金を支払う必要はない | 管理監督者に対しても、深夜労働については割増賃金の支払いが必要である（労基法37条、41条）。 |
| 31 | 割増賃金の算定基礎から除外できるものに、役付手当、家族手当、通勤手当などがある | 割増賃金の額を求める場合に基礎とする賃金は「通常の労働日または労働時間の賃金」である（労基法37条1項）。 一方、割増賃金の算定基礎から除外できる手当は法定されており、以下のものである（労基法37条4項、労基則21条）。 ①家族手当 ②通勤手当 ③別居手当 ④子女教育手当 ⑤住宅手当 ⑥臨時に支払われた賃金 ⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金 役付手当はこれらのいずれにも該当せず、割増賃金の算定基礎に含める必要がある。 |
| 32 | 休日労働をさせた場合でも、代休を与えれば割増賃金を支払う必要はない | 「代休」とは休日労働に対する代償として会社が恩恵的に与える休日であり、休日と定めた日に労働させていることに変わりはないので、休日労働の割増賃金を支払う必要がある。 但し、就業規則に定める休日の振替規定により、本来の休日を労働日とし、通常の労働日を休日とした場合（休日振替）には、当該休日は労働日となるので休日労働にはならず、割増賃金を支払う必要はない（昭22.11.27基発401、昭63.3.14基発150）。 |
| 33 | 割増賃金支払いの対象となる深夜労働とは、午後10時から午前6時までの時間の労働である | 深夜労働とは、厚生労働大臣が必要と認める場合を除き、午後10時から午前5時までの時間の労働をいう（労基法37条、41条）。 |
| 34 | 本人が同意すれば、賃金額はいくらに定めてもよい | 賃金は、最低賃金法に定める最低賃金の額以上でなければならない（最賃法5条）。 |
| 35 | 使用者の責に帰すべき理由で休業した場合には、その期間中、労働者に平均賃金の100分の70以上の手当を支払う必要がある | 使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、使用者はその期間中、労働者に100分の60以上の手当を支払わなければならない（労基法26条）。 例えば、親工場の経営難から下請工場が資材・資金を得られず休業した場合などは、「使用者の責に帰すべき事由」にあたり、休業手当を支払う必要がある（昭23.6.11基収1998）。 |
| 36 | 賃金の支払い方法について、銀行払込でなく現金払いを要求する者に対しては、現金で支払わなければならない | 賃金は通貨で直接支払うことが原則で（労基法37条）、賃金の口座払いを行うためには労働者の同意などの要件が必要とされている（労基則7条の2、昭50.2.25基発112）。 従って、賃金の現金払いを要求する者に対しては、現金で支払う必要がある。 |