労務相談Q&A

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4.休日・休暇・休業

	Q	A
20	過去1年間の出勤率が8割に満たない者に対しては、年次有給休暇は与えなくてもよい	入社後6ヶ月以上勤務し、全労働日の8割以上出勤した社員には、10日の有給休暇を与えなければならない（労基法34条）。
21	年次有給休暇の出勤率算出にあたり、業務上の負傷疾病による休業、育児介護休業、産前産後休業の期間は出勤したものとみなす	労基法39条の7。ほかにも、年休を取得した期間や、遅刻・早退した日についても、出勤率算出にあたっては出勤したものとみなす(昭22.9.13発基17)。
22	年次有給休暇の申し出を受けたが、繁忙期だったので認めなかった	年休の取得拒否となる時季変更権を行使するためには、事業の正当な運営を妨げるという客観的な理由が必要で、単に忙しいという理由で拒否することはできない（労基法39条4４項）。時季変更権を行使できるのは、一時に多数の申し出がある、病気で多数が休んでいる、余人をもって代え難い重大な業務がある、などの場合である。但し、「忙しいので他の日にできないか」と頼むことは、変更の依頼であり可能である。
23	定年退職後、日をおかずに再雇用された者に与える年次有給休暇の日数を算出する際には、勤務日数を定年退職前からの継続勤務として取扱う	定年退職者を引き続き再雇用している場合は、雇用関係が継続していると認められるため、年休の計算にあたっては退職前後の勤務が継続するものとして取扱う必要がある（昭63.3.17基発150）。
24	休日は、毎週少なくとも1回を、労働者に与えなくてはならない	原則毎週少なくとも1回の休日を与えなくてはならないが、例外的に4週間を通じ4日以上の休日を与えることも認められている（労基法35条、昭22.9.13発基17）。
25	小学校就学前の子がいる労働者は、申し出ることにより、1年度に5日まで子の看護休暇を取得できる	育介法16条の2・3（従来は努力義務だったが、H17.4施行の改正法により義務化）。なお、有給か無給かは会社の定めによる。
26	入社1年未満の者に対しては、育児休業を与える必要はない	労使協定にその旨定めれば、以下の労働者には育児休業を認めなくてもよい（育介法6条1項・2項）。 ①その事業主に継続されて雇用された期間が1年に満たない労働者 ②配偶者が常態として育児休業に係る子を養育することができると認められる労働者（育介則6条） ③その他合理的な理由があると認められる労働者（1週間の所定労働日数が2日以下のものなど、育介則7条）
27	妻が専業主婦や産後休業中であっても、少なくとも産後8週間までは、男性労働者も育児休業を取得できる	前問解説②の、労使協定を結ぶことで育児休業の対象から除外できる「配偶者が常態として育児休業に係る子を養育することができると認められる労働者」とは、配偶者が次のいずれにも該当する場合である（育介則6条）。 ①職業に就いていないこと（育児休業等により就業していない場合及び1週間の就業日数が2日以下の場合を含む） ②負傷、疾病等により子の養育が困難な状態でないこと ③6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定でなく、または産後8週間以内でないこと ④育児休業に係る子と同居していること従って、配偶者が専業主婦や産後休業中でも（①）、産後8週間までは（③に該当せず）、男性労働者も育児休業を取得することができる。