労務相談Q&A

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2.時間外・休日・深夜労働

	Q	A
4	36協定を締結していれば、時間外労働の時間に制限はない	36協定に定める時間外労働については、厚生労働大臣が定める「限度基準」の範囲内でなければならない（労基法36条2項・3項、平10.12.28労告154）。
5	36協定を締結していれば、時間外労働を命じることができる	36協定の他に、労働契約や就業規則などに、残業命令に従うべき義務がある旨の定めがあることが必要。
6	36協定に定める時間外労働の限度時間を計算する際には、法定の休日労働の時間もこれに含めて計算する	労基法上「休日労働」と「時間外労働」は明確に区別されており、休日労働と時間外労働は別物で、法定の休日労働は時間外労働には含まれない。但し、法定外の休日の労働時間については通常の労働日と同様に評価され、1日・1週の法定労働時間を超えていれば、その時間は時間外労働となる。なお、法定休日とは、労基法35条で定める、1週間に1日もしくは4週間に4日付与することが義務付けられている休日のことである。
7	残業命令がなく自主的に残業した場合には、時間外労働にはならない	残業を明確に命じていなくても、例えば残業しないと嫌味を言われたり、不利益な扱いをされるなど、黙示の命令があると判断されれば、たとえ自主的に残業した場合でも、時間外労働にあたる（昭23.7.13基発1018・1019）。また、残業を黙認しているようなケースも、黙示の残業命令と判断される可能性が高い。
8	時間外に行う教育訓練であっても、自主参加のものであれば、労働時間にはならない	時間外に行う教育訓練であっても、欠席した場合に不利益な取扱いを行うなど出席の強制がなく、自由参加のものであれば、時間外労働にはならない（昭26.1.20基収2875）。
9	出張先で朝一番の会議があり、始発でも間に合わないので、前日の休日に出張先に移動せざるをえなかったが、この場合は休日労働にあたる	出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合以外は、休日労働として取り扱わなくてもよい（昭23.3.17基発461、昭33.2.13基発90）。
10	1ヶ月の超勤時間の合計を計算する場合、30分未満は切り捨ててもよい	1ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合には、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる（昭63.3.14基発150）。
11	1日の超勤時間を計算する場合、10分未満は切り捨ててもよい	1日単位での端数処理は違法であり、たとえ1分であっても切り捨ててはならず、労働時間としてカウントしなければならない（昭63.3.14基発150）。
12	遅刻した場合、その時間分を超勤時間と相殺することができる	労働者が遅刻しその時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させた場合には、1日の実労働時間を通算して労基法32条または40条の労働時間を超えないときは、36協定及び割増賃金の必要はない（昭29.12.1基収6143）。
13	労働時間の把握方法については、使用者による現認もしくはタイムカード等の客観的な記録によらなければならず、労働者の自己申告は認められていない	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平13.4.6基発339）には、労働時間の把握・管理方法が以下のとおり定められている。原則、 ①使用者が自ら現認することにより確認し記録する ②タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録するこれらによることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合は、以下の措置を講ずること。・自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対し、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと・自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること・労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと　等