200４年 春季労使交渉の論点 〜いま問われる『従業員主権』
労働評論家 山田 行雄
今年も春季労使交渉の時期を迎えようとしております。そこで今号では、主要単産の動向をふまえ、今次交渉の論点につきまして、労働評論家 山田行雄 氏に解説していただきます。
『春闘』から『春討』へ
「経営側は、人件費削減による競争力強化の主張を一段と強め､定昇廃止・縮小などの見直しのみならず､ベースダウンにまで踏み込んできている。企業業績の回復は､労働者のがんばりによるところが大きいにもかかわらず､それに一切応えようとせずに、目先の利益のみを追求する姿勢は､労働者を大事にする『従業員主権主義』を捨て去るものであり､大きな憤りを覚える。これが現実のものとなれば､経済回復の芽は摘まれ､わが国経済は確実にデフレスパイラルに陥る。われわれは『賃金カーブの確保』を最低限に積極的な格差是正や成果配分の確保に全力をあげることを再確認し､経営側の賃下げ攻勢と対決していく。」
連合（日本労働組合総連合会・笹森清会長）は1月16日に中央闘争委員会を開き、2004年春闘の『闘争開始宣言』を発表した。すでに経営側は１ヵ月前の１２月１６日に､日本経団連（日本経済団体連合会・奥田碩会長）が『経営労働政策委員会報告』を公表し､昨年の報告書の基本路線を踏襲し､「労働組合が実力行使を背景に賃金水準の社会的横断化を意図して『闘う』という『春闘』はすでに終焉した」と宣言。「企業労使が経営環境の変化や経営課題、すなわち賃金・労働時間･雇用問題から、多様な働き方、従業員個々人のキャリア形成､従業員育成のための能力開発にメンタルヘルス、企業倫理などについて広範な議論を行い､企業の存続､競争力の強化の方策を討議し､検討するという『春討』、『春季労使協議』へと変えていくことが望まれる」と呼びかけた。デフレ経済の下で企業経営を巡る台所事情を“先読み”してベア要求を見送るなど､自制的な要求を持ち出した労働側に対し、経営側は「一律的なベースアップは論外であり、賃金制度の見直しによる属人的賃金項目の排除や定期昇給制度の廃止・縮小、さらにはベースダウンも労使の話し合いの対象になりうる」と攻勢をかけてきた。従来､春闘とは労働側の攻勢という意味合いであったものが最近では逆に経営攻勢となり､労働側は完全に守勢に回った感が強い。
連合の活動方針
連合は２００４年春闘を総合生活改善の観点から「雇用と生活の悪化に歯止めをかけ、働き方の改善と労働条件の底上げを図る闘い」と位置づけ、賃金については統一的なベア要求は行わず､『賃金カーブ』（定期昇給）の確保を最低限の取り組みとして交渉するとの方針にとどめた。ところがさらに厳しさを求める経営側の態度に連合の笹森会長も堪忍袋の緒が切れたのか、「連合がベアの統一要求方針を示さなかったことで、日本経団連は、図に乗っている」と反発､春闘でいきなりベースダウンを持ち出すのはルール違反と述べ、長年にわたって日本の労使が培ってきた『従業員主権』をないがしろにするものだ」と批判、もしこれを強行してきた場合には不退転の覚悟で徹底して対決するとの構えを明らかにした（１月５日､年頭記者会見）のである。
連合は､『短期利益最大化』をめざす経営姿勢を厳しく批判する一方、政府の構造改革路線の転換を強く要求するとともに、「付加価値を生み出す源泉は企業内に蓄積された技術やノウハウ＝人材だ」として、「人材への投資を重視した雇用システムをいかに再構築するかが問われている」と強調している。
具体的賃上げ要求は３年連続見送り、定昇にあたる『賃金カーブ維持分』の確保にとどめ、すべての組合が要求する項目として、(1)賃金カーブ維持分の労使確認と賃金カーブの確保(2)全従業員対象の企業内最低賃金の協定化(3)労働時間管理の協定化、の３点を掲げた。定昇制度の未確立の中小・地場組合に対する要求の目安として初めて５２００円を提示したのが特徴。金属労協（ＩＭＦ・ＪＣ）を中心とする春闘の相場形成部隊が波及力を喪失し､むしろマイナス効果さえ及ぼすとの考えから､３月１７日の集中回答指定日後の３月２２日〜２４日を連合としての最大のヤマ場と設定し､連合中小共闘センター参加組合に対して『妥結可能』な回答水準の引き出しを求めるとの新たな戦術を打ち出した。
主要単産の動向
主な単産の要求策定状況をみると、金属労組加盟の主要組合は日産労組(グループ)を除き、いずれもベア要求を断念、自動車総連がこうした一部労組の積極的な対応を考慮し、「賃金カーブ維持分プラスα」としたほか、私鉄総連が「一人平均ベア方式」を踏襲し、「2.1％（定昇相当分＝平均５,９００円）プラス１,３００円（ベア分）」の計７,２００円を要求する。自動車総連は方針上はあくまで「基本的にベースアップに取り組んでいく必要がある」とのスタンスは堅持しつつも、現実には日産がベア１,０００円を要求する以外は、三菱自動車がベアを検討したものの､最終的には日産のみにとどまる見通しである。自動車総連としては、「個別ポイント絶対水準要求」への移行をめざし、拡大戦術会議登録組合を中心に「技能職中堅労働者」（35歳・勤続17年相当）についてプレミア基準、目標基準､スタンダード基準、ミニマム基準の4つの指標を提起、それぞれ選択する水準への到達をめざす。
電機連合は､統一要求基準として昨年同様、35歳技能職基幹労働者と30歳技術職基幹労働者の2銘柄のいずれかを選択し、現行賃金体系の維持を図る。基幹労連は､産業・企業ごとにバラつきが大きいとして統一要求は行わず､鉄鋼部門は賃金について「製造業平均への到達と一時金の安定部分の拡大」を重点に､複数年協定第4ラウンドの2004・2005年春闘はパス、2010年をターゲットとした条件整備を要求する。造船・重機部門、非鉄部門とも鉄鋼にならい、一時金闘争へのシフトを強めている。中小労組を多く抱えるＪＡＭは、大手組合がＪＣ共闘の枠内で3月16･17日の回答引き出しに全力をあげるが、300人未満の中小労組は連合の中小共闘センターの中核組織として3月22日〜24日の最大のヤマ場に向け勝負をかけるなど二股作戦を展開。3月下旬から4月以降にズレ込む組合に対しては妥結基準、妥結ミニマム基準を背景に追い込みを図ることにしている。
多立型賃金体系への転換
第２が、多様な人材の活用を可能にする人事賃金制度の見直しである。特に年齢や勤続年数等の属人的要素をもとにした年功的な人事賃金制度については、相対的に中高年層の賃金水準を高めるだけでなく、多様な人材の活用の妨げになりうるため、その見直しが必要である。年齢や勤続年数、性別等に関係なく、能力に応じて人材を活用できるようにすることは、従業員にとっても企業側にとっても重要なことである。年功的な人事制度のままでは、例え能力の高い人材でも、年齢が低い、勤続年数が短いという理由だけで、企業はその人材を登用して能力に見合った仕事を担当してもらうことができず、せっかく保有している能力を活かすことができなくなってしまう。企業が国際競争を勝ち抜くには、持ちうる人材の能力を最大限に活かしていく必要がある。
特に、いかに人件費を戦略的かつ有効的に配分するかが重要になる。つまり、これまでのように属人的な要素によって一律的に昇給・配分するのではなく、職務や成果、貢献度等に応じて、公正かつメリハリをつけて配分したほうが、かえって従業員への納得性は高く、モラールの向上につながる。これからは「平等から公正へ」「画一から多様化へ」といった方向での賃金制度の改革が必要になる。
そうした賃金制度見直しの流れのなかで求められてくるのが、「全社一律的な賃金体系」から、成果・貢献度にもとづく「多立型賃金体系」への転換である。そもそも成果の現われ方や貢献度は、仕事と責任の差異に応じて異なっており、これを無視してすべて同一の視点で評価し、同一の賃金体系の中で処遇することは、かえって公正性や納得性に欠ける可能性が高い。例えば加工・組立、車両運転、データ入力などの職務は、決められた手順や方法によって、あらかじめ想定された成果物をアウトプットしていく職務であるが、研究・開発、管理・企画・営業などのいわゆるスタッフ職務は、手順や方法は特に定められておらず、成果も職務遂行者の能力に応じて大きく左右される職務である。したがってこれらの職務を同じ賃金体系で評価・処遇するのは困難であり、前者は職務価値に対応して賃金を定める職務給主体に、後者は発揮能力を評価して処遇する職能給あるいは役割や職責に応じた役割給を主体に、成果給を加えた賃金体系にするなど、職務の特性に応じた複数の賃金体系を設定する方が、より納得性が高く、合理性の高い賃金制度として考えられる
全労連の動き
一方、全労連は、今春闘を「雇用・賃金破壊、年金改悪・増税攻撃を跳ね返し、失業と貧困、戦争をなくす2004春闘」と位置づけ、7次にわたる全国統一行動を配置。賃上げ要求については「誰でも１万円以上」などを掲げた。3月17日の集中回答日の翌日にはストライキを含む統一行動を展開するほか、年金改悪阻止に向けた全国統一行動とし4月15日には、労働組合をはじめ、あらゆる社会勢力とも共同して「国民的ストライキ」を実施したいとしている。
全労連の熊谷金道議長は1月8日の新春旗開きで「自衛隊のイラク派兵や年金改悪を阻止し､反転攻勢の年にしよう」と呼びかけ、「憲法改悪を許さない共同戦線を構築していきたい」と述べるとともに､春闘では年金改悪阻止を掲げ、ストライキを背景に徹底抗戦で臨むとの考えを明らかにした。同議長は､連合の笹森会長が年頭の記者会見で「逮捕者が出ることも覚悟」と発言したことをとらえ、「連合と競い合うつもりはないが、全労連らしく労働組合の権利を行使してストライキで対決したい」と語った。
おわりに
いよいよ本番を迎えた2004年春闘であるが、経済状況が好転しているとされるなかで、賃金・一時金への成果配分の期待も高まっている。戦後の高度成長期を通して定着してきた『従業員主権』がいま、まさに問われているといっても過言ではない。